Air Tahiti Nui, portrait de Manuarii Mervin

DEPUIS 2013, AIR TAHITI NUI MET EN OEUVRE UN PLAN DE FORMATION QUI MET L’ACCENT SUR LA PROFESSIONNALISATION DES MÉTIERS. RENCONTRE AVEC MANUARII MERVIN, RESPONSABLE DU DÉVELOPPEMENT RH & DES RELATIONS SOCIALES.

L’entreprise et sa politique de formation
Air Tahiti Nui emploie 750 personnes dans le monde. La majorité du personnel travaille à Tahiti, le reste est à Paris, Auckland, Sydney, Los Angeles et Tokyo. Le plan de formation est réparti entre le personnel naviguant soit 400 personnes (pilotes, hôtesses de l’air et stewards) et le personnel au sol constitué de 300 personnes (personnel administratif et personnel règlementaire de l’exploitation).

Les étapes du plan de formation

Avec la création du pôle RH en 2013, un plan de formation global pour la compagnie a été mis en oeuvre. Auparavant, chaque service gérait son plan en fonction de ses besoins. Les axes de formation ont été définis par la direction générale et la DRH en fonction de la stratégie de l’entreprise. Le service RH s’est alors concentré sur les formations en management, bureautique et langues alors que les formations métiers sont restées pilotés par les services. En 2015-2016, le plan de formation a été centralisé au niveau du service RH qui gère aujourd’hui à la fois les formations collectives, individuelles et métiers. Depuis, le pôle RH a mis en place un séminaire de l’encadrement qui réunit une fois par an tous les managers, un plan de formation en anglais pour l’ensemble des salariés et des conférences internes pour le personnel sur des thématiques comme le travail en open space ou la rémunération avec des conférenciers étrangers. Le plan de formation est pluriannuel. « On recueille les besoins soit via les managers eux mêmes soit via l’entretien annuel d’évaluation (chaque salarié fait état de son souhait, de ses besoins, en termes de carrière ou de formation). À partir de ces besoins, on définit des axes. On travaille à 80% avec des cabinets de formations locaux, ce qui représente une vingtaine de centres de formation », précise Manuarii Mervin.

Les changements dans l’entreprise

« Ce que l’on ressent au quotidien, c’est un intérêt de plus en plus grandissant pour la partie RH de la part des managers. Ils se sentent plus accompagnés en ce qui concerne les formations », affirme Manuarii Mervin. Quant aux équipes, elles y voient un véritable avantage et accueillent sereinement l’innovation et la nouveauté en ce qui concerne la formation professionnelle. Au sein du groupe, Manurii et son équipe mettent l’accent sur la formation individuelle via notamment des bilans de compétences et des bilans de carrière, mais aussi du coaching personnalisé pour des changements de poste sur des fonctions managériales ou des réorganisations. Pour lui, « la formation reste avant tout un outil en termes de gestion de parcours ».

La formation Bien-être
Depuis un an, la DRH de Air Tahiti Nui propose des formations Bien-être. L’initiative s’est imposée lors de la mise en place d’un nouveau logiciel de réservation, mobilisant une cinquantaine de personnes sur une durée de 12 mois. Lors des 4 derniers mois, alors que le stress montait dans les équipes en raison de l’approche de la date butoir, le service RH s’est mobilisé pour mettre en place des activités de détente et relaxation, avec des séances de sophrologie et de réflexologie plantaire et  un atelier lâcher-prise avec le théâtre. Un franc succès avec 92 participants pour la sophrologie, 28 pour la réflexologie plantaire et 55 pour l’atelier lâcher- prise par le théâtre. « Proposer ce genre de formation bien-être, c’est très à la mode dans les entreprises mais en Polynésie c’est très original, voire avant-gardiste », souligne Manuarii.  La responsable des ventes en Polynésie a sollicité le service RH pour mettre en place les mêmes types d’ateliers  dont a bénéficié l’équipe projet. « Si cela crée de nouvelles demandes c’est que ça marche bien, qu’il y a de bons résultats », nous confie Manuarii.

La mesure du ROI

La mesure du ROI (retour sur investissement) est une des priorités de 2017 pour l’équipe RH. À l’heure actuelle, les moyens employés sont les sondages anonymes a posteriori avec une dizaine de questions, les post-évaluations réalisées par les centres de formation, les questionnaires à chaud et à froid (jusqu’6 mois après une formation) et un examen pour les formations qui délivrent une habilitation réglementaire. De plus, le manager peut évaluer lui-même l’évolution des performances de son salarié et faire le bilan au cours de l’entretien annuel.

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